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Regulamento da Gestão da Carreira do Pessoal não Docente e não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho

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«Despacho n.º 5047/2017

Considerando a publicação do Decreto-Lei n.º 4/2016, de 13 de janeiro, que institui a fundação pública com regime de direito privado Universidade do Minho, nos termos da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico das instituições de ensino superior (RJIES).

Considerando que as fundações se regem pelo direito privado, nomeadamente no que respeita à sua gestão financeira, patrimonial e de pessoal, sem prejuízo da aplicação dos princípios constitucionais respeitantes à Administração Pública, nomeadamente a prossecução do interesse público, bem como os princípios da igualdade, da imparcialidade, da justiça e da proporcionalidade, atento o disposto nos números 1 e 2 do artigo 134.º do RJIES.

Considerando o disposto no artigo 18.º, n.º 1, do Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 23 de setembro de 2016.

Nestes termos, em conformidade com o estabelecido nas disposições conjugadas do artigo 110.º, n.º 3, da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, e do artigo 101.º do Código do Procedimento Administrativo, ouvido o Conselho de Gestão, o Projeto de Regulamento da Gestão da Carreira do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho é submetido a consulta pública, para recolha de sugestões, procedendo-se, para o efeito, à publicação de aviso na 2.ª série do Diário da República, e à difusão na página institucional da Universidade do Minho na internet.

Os interessados devem dirigir, por escrito, as sugestões, para o Gabinete do Administrador, utilizando o endereço eletrónico sec-adm@reitoria.uminho.pt, no prazo de 30 dias, a contar da data da publicação do aviso no Diário da República.

16 de maio de 2017. – O Reitor, António M. Cunha.

Projeto de Regulamento da Gestão da Carreira do Pessoal não Docente e não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho

Nota Explicativa

Como resulta do Decreto-Lei n.º 4/2016, de 13 de janeiro, a Universidade do Minho é atualmente uma instituição de ensino superior de natureza fundacional – fundação pública com regime de direito privado, nos termos do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior (RJIES), aprovado pela Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro – pelo que, nos parâmetros legais e estatutários pertinentes, rege-se pelo direito privado, designadamente no que respeita à gestão de pessoal.

Considerando o disposto no artigo 18.º, n.º 1, do Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 23 de setembro de 2016, e a consequente necessidade de se proceder à elaboração e aprovação do Regulamento da Gestão da Carreira do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho.

Neste contexto, estabelecem-se neste Projeto de Regulamento os princípios e regras da gestão da carreira do pessoal não docente e não investigador em regime de contrato de trabalho na Universidade do Minho, bem como a atribuição de prémios de desempenho.

Assim, em conformidade com o estabelecido nas disposições conjugadas do artigo 101.º do Código do Procedimento Administrativo e do artigo 110.º, n.º 3, da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, o projeto de Regulamento da Gestão da Carreira do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho é submetido a consulta pública, para recolha de sugestões, procedendo-se, para o efeito, à publicação de aviso na 2.ª série do Diário da República, e à difusão na página institucional da Universidade do Minho, na internet.

Os interessados devem dirigir, por escrito, as sugestões, no prazo de 30 dias, a contar da data da publicação do aviso no Diário da República.

Artigo 1.º

Âmbito de aplicação e Objeto

1 – O presente Regulamento é aplicável ao pessoal não docente e não investigador (adiante designado trabalhadores em regime privado ou trabalhadores) em regime de contrato de trabalho da Universidade do Minho integrados nas carreiras e categorias definidas no Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho.

2 – O presente regulamento estabelece os princípios e regras da gestão da carreira do pessoal não docente e não investigador em regime de direito privado.

Artigo 2.º

Definição

1 – As mudanças de categoria e as alterações da posição retributiva fazem-se por promoção e progressão respetivamente.

2 – A promoção é a mudança para a categoria imediatamente seguinte àquela que o trabalhador se encontre da respetiva carreira e opera-se para o nível retributivo imediatamente superior da nova categoria.

3 – A progressão é a mudança para a posição retributiva imediatamente seguinte àquela que o trabalhador se encontre dentro da mesma carreira e categoria.

Artigo 3.º

Promoção

1 – A promoção para a categoria superior exige, como condição prévia, a previsão da necessidade do seu preenchimento no mapa de pessoal relativo ao ano em causa.

2 – A promoção opera-se desde que se verifiquem, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Habilitações literárias e profissionais para o posto de trabalho a ocupar;

b) Aprovação em processo de recrutamento, nos termos do regulamento de carreiras, recrutamento e contratação em regime de contrato de trabalho do pessoal não docente e não investigador da Universidade do Minho.

Artigo 4.º

Progressão

1 – A progressão pode operar-se por três formas: obrigatória, por opção gestionária e por opção gestionária excecional.

2 – A progressão obrigatória ocorre independentemente da fixação de valores específicos no orçamento anual, para quem satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Seis anos de permanência mínima no mesmo nível retributivo;

b) Valor médio da avaliação do desempenho de, pelo menos, 3,0 valores nos seis anos anteriores;

c) Ausência de uma avaliação do desempenho negativa nos últimos quatro anos.

3 – A progressão por opção gestionária pode ocorrer, anualmente, para quem satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Proposta apresentada pelo superior hierárquico;

b) Três anos de permanência mínima no mesmo nível retributivo;

c) Valor médio da avaliação do desempenho de, pelo menos, 4,0 valores em dois dos quatro anos anteriores;

d) Ausência de uma avaliação do desempenho inferior a 3,5 valores nos últimos quatro anos;

e) Satisfação dos limites quantitativos e ou financeiros fixados pelo órgão estatutariamente competente, até 15 de janeiro de cada ano, para alterações da posição retributiva por opção gestionária no ano em que faz efeito a referida alteração.

4 – Para satisfação dos limites referidos na alínea e) do número anterior, os candidatos à transição para o nível retributivo seguinte serão seriados por ordem decrescente das médias das classificações quantitativas obtidas nos últimos quatro anos de avaliação.

5 – Para efeitos do previsto no número anterior considera-se que, em caso de empate, os candidatos à transição são ordenados em função da antiguidade, sucessivamente, na categoria e carreira.

6 – A progressão por opção gestionária excecional pode ocorrer para o segundo nível retributivo superior àquele em que o trabalhador se encontra, em situações excecionais, desde que o trabalhador se inclua no universo definido para a alteração retributiva nos termos determinados no n.º 3, por despacho do Reitor, mediante proposta fundamentada do responsável do Serviço.

Artigo 5.º

Produção de efeitos da progressão

As alterações da posição retributiva resultantes da progressão reportam-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar.

Artigo 6.º

Prémios de desempenho

1 – O Reitor fixa, fundamentadamente, no prazo de 15 dias após o início da execução do orçamento, o universo das carreiras e categorias onde a atribuição de prémios de desempenho pode ter lugar, tendo em conta as verbas orçamentais destinadas a suportar este tipo de encargos.

2 – A atribuição dos prémios de desempenho é feita por ordem decrescente da classificação quantitativa máxima ou imediatamente inferior a ela.

3 – Não podem ser atribuídos prémios de desempenho ao mesmo trabalhador em dois anos consecutivos.

Artigo 7.º

Casos omissos e dúvidas

Os casos de omissão e as dúvidas de interpretação e aplicação do presente Regulamento serão resolvidos por despacho do Reitor.

Artigo 8.º

Entrada em vigor

O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.»

Regulamento de Avaliação do Desempenho do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho

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«Despacho n.º 5048/2017

Considerando a publicação do Decreto-Lei n.º 4/2016, de 13 de janeiro, que institui a fundação pública com regime de direito privado Universidade do Minho, nos termos da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico das instituições de ensino superior (RJIES).

Considerando que as fundações se regem pelo direito privado, nomeadamente no que respeita à sua gestão financeira, patrimonial e de pessoal, sem prejuízo da aplicação dos princípios constitucionais respeitantes à Administração Pública, nomeadamente a prossecução do interesse público, bem como os princípios da igualdade, da imparcialidade, da justiça e da proporcionalidade, atento o disposto nos números 1 e 2 do artigo 134.º do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior.

Considerando o disposto no artigo 18.º, n.º 2, do Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 23 de setembro de 2016.

Nestes termos, em conformidade com o estabelecido nas disposições conjugadas do artigo 110.º, n.º 3, da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, e do artigo 101.º do Código do Procedimento Administrativo, ouvido o Conselho de Gestão, o Projeto de Regulamento de Avaliação do Desempenho do Pessoal Não Docentes e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho é submetido a consulta pública, para recolha de sugestões, procedendo-se, para o efeito, à publicação de aviso na 2.ª série do Diário da República, e à difusão na página institucional da Universidade do Minho na internet.

Os interessados devem dirigir, por escrito, as sugestões, para o Gabinete do Administrador, utilizando o endereço eletrónico sec-adm@reitoria.uminho.pt, no prazo de 30 dias, a contar da data da publicação do aviso no Diário da República.

17 de maio de 2017. – O Reitor, António M. Cunha.

Projeto de Regulamento de Avaliação do Desempenho do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho

Nota Explicativa

Como resulta do Decreto-Lei n.º 4/2016, de 13 de janeiro, a Universidade do Minho é atualmente uma instituição de ensino superior de natureza fundacional – fundação pública com regime de direito privado, nos termos do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior (RJIES), aprovado pela Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro – pelo que, nos parâmetros legais e estatutários pertinentes, rege-se pelo direito privado, designadamente no que respeita à gestão de pessoal.

Considerando o disposto no artigo 18.º, n.º 2, do Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 23 de setembro de 2016.

Considerando que o processo de avaliação tem como objetivo principal a valorização do desempenho dos trabalhadores em regime privado e a melhoria contínua da sua atividade, em cumprimento da missão e objetivos da Universidade do Minho e a consequente necessidade de se proceder à elaboração e aprovação do Regulamento de Avaliação do Desempenho do Pessoal Não Docentes e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho.

Neste contexto, estabelecem-se neste Projeto de Regulamento os princípios e regras do processo de avaliação do desempenho do pessoal não docente e não investigador em regime de contrato de trabalho na Universidade do Minho.

Assim, em conformidade com o estabelecido nas disposições conjugadas do artigo 101.º do Código do Procedimento Administrativo e do artigo 110.º, n.º 3, da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, o projeto de Regulamento de Avaliação do Desempenho do Pessoal Não Docente e Não Investigador em Regime de Contrato de Trabalho da Universidade do Minho é submetido a consulta pública, para recolha de sugestões, procedendo-se, para o efeito, à publicação de aviso na 2.ª série do Diário da República, e à difusão na página institucional da Universidade do Minho, na internet.

Os interessados devem dirigir, por escrito, as sugestões, no prazo de 30 dias, a contar da data da publicação do aviso no Diário da República.

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1.º

Âmbito de aplicação e objetivo

1 – O presente regulamento aplica-se ao pessoal não docente e não investigador em regime de contrato de trabalho da Universidade do Minho integrados nas carreiras e categorias definidas no Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho (adiante designado por trabalhadores em regime privado ou trabalhadores), abrangendo os trabalhadores contratados por tempo indeterminado, bem como os contratos a termo por períodos superiores a seis meses.

2 – O processo de avaliação tem como objetivo principal a valorização do desempenho dos trabalhadores em regime privado e a melhoria contínua da sua atividade, em cumprimento da missão e objetivos da Universidade do Minho, adiante designada por UMinho.

Artigo 2.º

Periodicidade e requisitos para avaliação

1 – A avaliação do desempenho é de caráter bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

2 – É requisito de aplicação do processo de avaliação o exercício efetivo de funções durante o período mínimo de um ano.

3 – Caso o período mínimo especificado no número anterior não se verifique, o desempenho relativo ao ano correspondente será objeto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.

CAPÍTULO II

Intervenientes no processo de avaliação

Artigo 3.º

Intervenientes

Intervêm no processo de avaliação do desempenho:

a) Avaliador;

b) Avaliado;

c) Conselho Coordenador de Avaliação;

d) Comissão paritária;

e) Reitor.

Artigo 4.º

Avaliador

A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo, designadamente, ao avaliador:

a) Negociar os objetivos individuais do avaliado e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos;

b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;

c) Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação.

Artigo 5.º

Avaliado

1 – No âmbito do processo de avaliação, o avaliado tem direito:

a) A uma avaliação do desempenho que vise o desenvolvimento profissional e a melhoria contínua da sua atividade;

b) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho.

2 – O avaliado pode impugnar a sua avaliação através de reclamação para o Reitor.

3 – O avaliado tem também direito à impugnação judicial, nos termos gerais.

4 – É dever do avaliado facultar os elementos de informação que lhe sejam solicitados e garantir participação ativa e responsabilização no processo de avaliação do seu desempenho.

Artigo 6.º

Conselho Coordenador de Avaliação

Junto do Reitor funciona o conselho coordenador da avaliação, sendo aplicável, com as devidas adaptações, as regras previstas no artigo 58.º da Lei n.º 66-A/2007, de 28 de dezembro, na redação atual, sobre a composição, competências e funcionamento, bem como o Regulamento do Conselho Coordenador de Avaliação da Universidade do Minho.

Artigo 7.º

Comissão paritária

1 – A comissão paritária tem competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.

2 – A comissão paritária é composta por dois representantes da administração, designados pelo Reitor e dois representantes dos trabalhadores não docentes e não investigadores, independentemente do regime de vinculação, por estes eleitos.

3 – O mandato dos membros da comissão paritária tem a duração de quatro anos.

4 – O processo de constituição da comissão paritária deve decorrer em dezembro, sendo o processo de eleição dos representantes dos trabalhadores organizados nos termos de despacho do Reitor que é publicitado na página eletrónica da UMinho.

5 – A não participação dos trabalhadores na eleição não obsta ao normal seguimento do processo de avaliação, implicando apenas a não constituição da comissão paritária e a consequente eliminação, nesse ano, desta fase do processo.

Artigo 8.º

Reitor

Para os efeitos da aplicação do presente regulamento, compete ao Reitor:

a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores em regime privado às realidades específicas de cada unidade orgânica;

b) Homologar as avaliações, sem prejuízo da faculdade de delegação;

c) Decidir sobre as reclamações dos avaliados.

CAPÍTULO III

Avaliação

Artigo 9.º

Fatores de avaliação e ponderação

1 – Serão considerados dois fatores de avaliação:

a) Objetivos individuais – 50 %;

b) Conhecimentos e competências – 50 %;

2 – Os fatores referidos no número anterior são aplicados em todas as carreiras e categorias com exceção da alínea a) na carreira de assistente operacional.

Artigo 10.º

Objetivos individuais

1 – Os objetivos individuais são os resultados relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um trabalhador ou por uma equipa num determinado período de tempo e que têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.

2 – Os objetivos individuais devem ser acordados entre avaliador e avaliado na reunião de avaliação.

3 – Para cada avaliado são fixados três a cinco objetivos individuais.

Artigo 11.º

Avaliação dos objetivos

1 – Após o final de cada ciclo de avaliação, caberá ao avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:

a) Superou claramente o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 5;

b) Cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 3;

c) Não cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 1.

2 – A pontuação final a atribuir a este fator é a média aritmética, expressa até às centésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

Artigo 12.º

Conhecimentos e competências

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

a) Conhecimentos profissionais – Avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas;

b) Adaptação profissional – Avalia a capacidade para se ajustar a novas técnicas e métodos de trabalho, encarando as mudanças sem constrangimentos ou receios;

c) Criatividade, versatilidade e capacidade de iniciativa – Avalia a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas. Avalia a capacidade para tratar áreas de trabalho para além das habituais;

d) Capacidade de análise – Avalia a capacidade de identificar vários aspetos de um problema e todos os elementos com ele relacionados, interpretando os dados necessários à sua solução.

e) Quantidade de trabalho – Avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução, sem prejuízo da qualidade;

f) Qualidade do trabalho – Avalia a correção do trabalho realizado, tendo em conta o tipo de tarefas que normalmente lhe são distribuídas e tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros;

g) Organização e métodos de trabalho – Capacidade para levar a cabo com auto-organização o seu trabalho e de seleção dos métodos mais adequados à produção do trabalho com a melhor qualidade e a maior rapidez possível;

h) Grau de responsabilidade profissional – Avalia a capacidade para resolver questões de forma ponderada, apreciando e assumindo as consequências;

i) Trabalho em equipa – Avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na atividade coletiva de um grupo de trabalho, cooperando com os restantes trabalhadores desse grupo;

j) Atitude perante a tarefa – avalia a predisposição para aceitar tarefas, independentemente da sua dificuldade ou relevância, tendo como referência a cooperação franca com o grupo de trabalho;

k) Compromisso e cultura Institucional – Capacidade do trabalhador compreender e integrar-se na cultura da Instituição.

Artigo 13.º

Níveis de classificação

1 – Os fatores de avaliação serão classificados em cinco níveis, de acordo com o documento anexo ao presente regulamento.

2 – A pontuação final a atribuir a cada um dos fatores de avaliação é o resultado da média aritmética das pontuações atribuídas aos parâmetros, expressa até às centésimas.

Artigo 14.º

Avaliação final

A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das pontuações obtidas em todos os fatores de avaliação referidos no n.º 1 do artigo 8.º do presente Regulamento.

CAPÍTULO IV

Processo de avaliação

Artigo 15.º

Fases

O processo de avaliação compreende as seguintes fases:

a) Realização da autoavaliação e da avaliação;

b) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação do desempenho;

c) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;

d) Homologação das avaliações do desempenho pelo Reitor;

e) Reclamação.

Artigo 16.º

Autoavaliação e avaliação

1 – A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.

2 – A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.

3 – A avaliação é efetuada pelo avaliador, nos termos do presente regulamento.

4 – A autoavaliação e a avaliação devem decorrer durante o mês de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.

Artigo 17.º

Reunião de avaliação

1 – Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.

2 – Na reunião referida no número anterior, proceder-se-á também à definição dos objetivos individuais, respetivos indicadores e das ponderações a atribuir a cada parâmetro dos restantes fatores de avaliação para o ano em curso.

3 – No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem também analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador e identificar as suas expectativas de desenvolvimento.

Artigo 18.º

Apreciação pela comissão paritária

1 – O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao Reitor, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.

2 – O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação.

3 – A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada.

4 – A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.

Artigo 19.º

Homologação das avaliações

A homologação das avaliações de desempenho deve ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.

Artigo 20.º

Reclamação

1 – Após notificação do ato de homologação de avaliação, o avaliado dispõe de cinco dias úteis para reclamar fundamentadamente para o Reitor.

2 – A decisão sobre a reclamação deve ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.

CAPÍTULO V

Efeitos da avaliação do desempenho

Artigo 21.º

Efeitos

A avaliação do desempenho tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;

b) Diagnóstico de necessidades de formação;

c) Promover a progressão na carreira do trabalhador e a atribuição de prémios de desempenho, nos termos do regulamento da gestão da carreira do pessoal não docente e não investigador em regime de contrato de trabalho da Universidade do Minho.

CAPÍTULO VI

Disposições finais

Artigo 22.º

Confidencialidade

Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.

Artigo 23.º

Casos omissos e dúvidas

Os casos omissos e as dúvidas suscitadas na aplicação do presente regulamento serão resolvidos por despacho do Reitor

Artigo 24.º

Entrada em vigor

O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.

ANEXO AO SIADUM

Avaliação de Desempenho

Regime de Direito Privado – Universidade do Minho

(ver documento original)»

Regulamento do período de funcionamento e tempo de trabalho dos trabalhadores não docentes da Universidade de Évora

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Regulamento de Carreiras, Recrutamento e Contratação em Regime de Contrato de Trabalho do Pessoal não Docente e não Investigador da Universidade do Minho

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